浙江员工薪酬绩效管理咨询流程

企业做绩效管理，首先要做的一件事就是“改变认知”。把大家从传统的“扣钱、收表、打分、走形式”认知中、从别的企业失败案例的印象中释放出来，告诉他们做绩效管理的意义。做一件事，如果团队的人都没理解、没认可，能做得好吗？那是不可能的。如果能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，就能更好地获得员工的信任和部门负责人的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。绩效本质是解决产出的价值评价问题，薪酬本质是解决岗位的价值评价问题。浙江员工薪酬绩效管理咨询流程

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。山西量身定制薪酬绩效管理咨询公司考核目标的制定必须结合公司发展战略，根据公司的年度经营计划，将企业目标由公司向部门、到个人层层解构。

有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的重要环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其主要的都应有利于提升企业的整体绩效。

如何区分绩效管理和绩效考核？绩效管理是指确保员工按时实现目标的一系列活动和任务，目标需要与组织的目标保持一致，绩效管理确保员工在达到目标时绩效的效率和有效性。从某种意义上说，绩效管理是一种整体方法，它在考虑员工和组织的发展需求的情况下分析员工绩效。绩效评估只是对员工绩效的评估，向员工提供反馈表，员工自我反馈后，经理进行审核。绩效评估还涉及对员工能力的评估。绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。只有各级人员认真履行了各自的绩效管理职责，企业的绩效管理才能真正得到有效的落实。

企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标，其中包括个人的绩效承诺、部门绩效目标和下属的绩效目标。在绩效考评管理中主要参考如下基本原则：遵循目标设定、行为设定、绩效反馈、绩效评估、制定绩效提高计划的基本步骤；员工要能够从各方面得到反馈信息；在设定目标时要有一定的难度，不要很容易就能达到；绩效要经常性地进行跟踪，结果要及时沟通从而使员工能够及时对行动计划进行调整；团队应该经常在一起讨论绩效结果及流程改进措施；鼓励灵活性及自我管理，鼓励拓宽技能、知识和经验。 目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。安徽企业薪酬绩效管理咨询流程

绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。浙江员工薪酬绩效管理咨询流程

很多人认为绩效是一种压力，但给员工压力不是公司的目的，公司是想推动员工达成业绩，所以绩效应该是一种“推力”。绩效管理本质上是要顺人心，保证组织当中每一个人的利益。好的制度会对员工起到巨大的激励作用，让员工积极主动地去完成目标。有很多公司定了目标，虽然管理者天天抽鞭子，却依旧拿不到结果。之所以如此，其实就是没有运用好绩效管理这一系统。我们考核什么，什么就会得到执行。当你奖励什么，员工就会自发的持之以恒的去做，这些都是绩效管理的作用的体现。浙江员工薪酬绩效管理咨询流程

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