河北本地薪酬绩效管理咨询方案

绩效管理是一个系统性管理，缺少了某些环节，就有可能导致绩效实施的失败。比如：1.没有绩效计划等于大家都没有了工作的目标和方向；2.没有了绩效辅导沟通，大家对绩效管理就没有形成统一认知和共识，没有共识就不可能得到大家的认可和支持，不可能心往一处想，劲往一处使；3.没有绩效反馈，员工就不知道自已到底做得怎么样？离公司的目标要求究竟有多远？也不知道自已的优点和缺点在哪？不知道优缺点就不会有改善和提升，员工就不能成长，企业相应就更难以成长和发展；3.没有激励就不能激发员工的积极性、主动性和创造性，所有的考核所得出的结果都是为了有效地应用，为企业创造更多价值，激励还应该根椐公司的实际情况灵活运用。组织中每一位管理者都是绩效管理的责任人，因为绩效管理的对象是组织绩效，而组织绩效是由管理者完成的。河北本地薪酬绩效管理咨询方案

管理者要带领下属完成组织下达的任务目标，就不能眼睛里只有“事”没有“人”，而要坚持把绩效面谈当作自己的日常工作。研究下属，满足下属的心理需求，在下属开始工作前当面明确向其提出工作要求，注意及时反馈下属的业绩表现，及时表扬甚至批评下属……从而较大程度地激发员工的工作动力，在正确的方向上高效工作。从这个意义上讲“绩效面谈也是生产力！”。真正的领导力也不是靠威逼或利诱下属得来的，而是靠深度沟通中形成的深度信赖得来的，它引发的是一种情不自禁的追随和义无反顾的顺从。”湖南企业薪酬绩效管理咨询服务绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。

在移动互联时代，客户与员工的需求变得更加多样化和即时性，对于绩效的管理，也应将关注点从过去转移到未来的表现上，加关注客户的价值，更敏捷地行动。于是，越来越多的企业开始将员工的年度绩效考核改为使用“雇员倾听”、沟通反馈的工具，及时洞察员工提出建议和交流意见的意愿，看到企业对于员工的支持、关心，以及由此产生的行为的积极变化。这是绩效管理历史上关键的时刻，因为动态的、竞争性的市场需要员工具有更强的适应能力，更加敬业，战略目标、绩效发展（对话反馈、辅导）与绩效评估的方式都需要不同的方法。受社交媒体的崛起、提升员工敬业度和生产力的需求驱动，“主动倾听员工心声”——与员工的持续对话，并给予分析和实践成为管理层关注的焦点。

绩效管理中平衡计分卡BSC法：平衡计分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是战略绩效管理的有力工具，平衡计分卡对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。其主要思想为以财务为中心，从而实现绩效评价与财务目标相结合。由于平衡计分卡涉及财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四种业绩评价指标（具体的指标可多达20多个），因此，平衡计分卡作为修正指标体系较为合适，而不宜作为绩效评价的上层指标。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。

绩效管理需要注意的三个点：1、过程管控：组织绩效过程管控，要做到定期复盘。过程中，如果有偏差，要纠正。2、绩效评测：有了绩效管控，还要有组织绩效评测，评的时候考评结合，有些部门是考为主，评为辅，有的是考为辅、评为主。越具有确定性、标准量化的业务场景，越是考为主；越具有不确定性，越不可以预测的，难量化的，就应该评为主。3、绩效结果的应用：业务或负责的板块绩效结果，成为下一次工作规划的输入，有没有完成，完成的好不好，成为下期绩效改进点或进一步突破的点。组织绩效管理，要上下左右对齐，要分解，如何承接、如何支撑上级部门目标实现，而不是简单把指标拷贝过来成为考核指标。通过绩效反馈，管理者可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工扫除障碍，获得更好的发展。浙江企业薪酬绩效管理咨询系统

把企业目标通过鱼骨图、目标举措分解法、头脑风暴法等方法分解为部门和员工的绩效指标，是绩效管理的标准。河北本地薪酬绩效管理咨询方案

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。河北本地薪酬绩效管理咨询方案

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