江苏员工薪酬绩效管理咨询导入

有些管理者误以为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，实际上是对员工的工作品质、能力、态度、业绩和潜力等的正确评价。管理者应通过合理的绩效考核激发他们的工作激情，但实际操作中常常忘记这一原则，只关注销售业绩和量化的数字指标。重要的是要让员工有“目标感”，明确个人工作目标和标准，从而获得工作的方向和动力，这关系到他们是否能持续地创造业绩。每个岗位职责不同，员工表现的价值和做出的贡献也不同，他们的价值无法用一个简单的指标来衡量。对此，要建立一套公平有效、科学合理的绩效考核体系，作为员工业绩贡献评估的依据。绩效管理是落实战略目标、引导企业运营、指导员工职业发展的工具。江苏员工薪酬绩效管理咨询导入

我们对绩效管理往往有很多认知误区，认为绩效管理是用来控制人的；绩效管理是为了扣工资和奖金的；绩效管理是追求结果，追求业绩的；绩效管理就是绩效考核；绩效管理是人事部门的事......绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观的绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。河南公司薪酬绩效管理咨询导入绩效考核必须立足各部门或岗位的职责。

管理者要带领下属完成组织下达的任务目标，就不能眼睛里只有“事”没有“人”，而要坚持把绩效面谈当作自己的日常工作。研究下属，满足下属的心理需求，在下属开始工作前当面明确向其提出工作要求，注意及时反馈下属的业绩表现，及时表扬甚至批评下属……从而较大程度地激发员工的工作动力，在正确的方向上高效工作。从这个意义上讲“绩效面谈也是生产力！”。真正的领导力也不是靠威逼或利诱下属得来的，而是靠深度沟通中形成的深度信赖得来的，它引发的是一种情不自禁的追随和义无反顾的顺从。”

绩效管理有什么用？在企业中有效应用绩效管理,对管理者、员工和企业来说,都能获得相应的回报。比如企业方面：1、进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。2、定期召开绩效管理会议，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。3、不断完善绩效管理体系运作。4、达成企业的战略发展目标，并且能随需而变。5、在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展，促进企业发展。员工方面：1、解决员工执行力的障碍，并加以排除。2、对于执行业务的员工，分别给予公平合理的绩效考核。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。

绩效管理到底要不要?绩效管理作为一种科学管理工具，从公司层面来说，它可以达到以下三方面目的：

1.把公司的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，帮助员工对公司、部门及个人的目标达成共识；

2.使公司的目标层层向下分解，将员工的行为与公司目标紧密相联，引导员工走向公司期望的方向，促进公司目标的实现；

3.用考核指标有效衡量部门和员工的业绩表现，奖优罚劣，增强公平性，提升员工满意度，鼓励持续改进。

对公司员工个人发展也具有非常重要的意义，通过绩效管理，可达到以下三个目标：

1.价值标准：通过绩效管理，可以为员工提供客观、公正的衡量个人贡献的价值标准，通过与薪酬等体系相连，在公司内部塑造公正和向上的价值观和文化理念，实现对员工个人的激励与管理。

2.明确使命：通过绩效管理可以强化、分解公司战略目标，并进一步明确员工个人使命，赋予员工明确的方向感和与战略使命相连接的责任。

3.个人成长：通过绩效管理可以完成目标设定、业绩指导等工作内容，帮助员工个人获得进步，进一步推动个人在组织中的成长及其价值的实现。 流于形式的绩效管理，就等于没有绩效管理，将会导致好员工离开。河北公司薪酬绩效管理咨询

绩效管理没有工作标准，数据不易采集，指标不能量化；没有竞争力的薪酬，实施绩效管理也只是纸上谈兵。江苏员工薪酬绩效管理咨询导入

任正非说过：“企业之间的竞争说到底是管理竞争，企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动，企业的经营机制说到底就是一种利益驱动机制“。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导，主要对各类报表、周会、月会、关键项目节点小结等途径进行跟踪，发现问题及时解决。新人、岗位变动的人员就需要特别关注，提供及时反馈，下属表现出色时要即时进行表扬和奖励，表现有差距时，要和下属一起分析问题，制订改进计划。江苏员工薪酬绩效管理咨询导入

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