河北本地薪酬绩效管理咨询服务

在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动力？动机又是什么？所谓动机，就是一个员工选择这份工作的理由；所谓动力，则是这位员工持续工作的理由。人在这个世界上无非就是两件事情，叫做名利双收。让员工在公司里面不单单通过收入具有获得感，更重要的是让他在企业当中还要获得荣誉感。员工到企业上班，工作赚钱养家糊口是他的目的和动力。他希望有一份比较高的回报，那就是当下有钱赚，未来有发展。所以，管理者在通过员工拿结果的过程中，要清楚的知道，追求绩效管理，是要给员工带来收益和成长，而不是为了考核他。绩效管理实现全员从“被动管理”到“主动参与经营”，运用全体员工的智慧化解经营压力，让人人成为经营者。河北本地薪酬绩效管理咨询服务

为什么说绩效管理要上升到企业经营的高度？绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因还在于执行，不是没有好的绩效管理方案，也不是没有合理的考评工具，企业当前缺乏的还是执行与坚持。如果没有强有力的执行，没有执著的坚持，再好的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，对于管理的变革和改进无任何益处。在绩效管理中，企业首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理于员工、于管理者、于企业发展的好处，将之与企业的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。每个人都应该是其中的一员，管理者更是具有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是企业的价值观所提倡的，管理者更应该承担起管理员工绩效的职责。江西公司薪酬绩效管理咨询专业内部公平性永远是组织内部管理的重要问题。

管理者在绩效考核上所犯的错误是把绩效考核简单等同于绩效管理，大家试图用绩效考核代替管理制度，用KPI指标代替企业管理职能，这是当下管理者只要结果，不问耕耘的典型表现。如今，一些企业与员工间的关系逐渐演变为“一锤子买卖式”的利益交换关系，即员工靠劳动力挣钱。但员工与企业不只是简单的利益交换关系，而是相对稳固长期存续的供需交换关系，他们有共同的利益，两者之间相互依存、利益兼顾才能保证企业的生存和发展，所以激发组织和员工是当下企业应关注的焦点。

如何区分绩效管理和绩效考核？绩效管理是指确保员工按时实现目标的一系列活动和任务，目标需要与组织的目标保持一致，绩效管理确保员工在达到目标时绩效的效率和有效性。从某种意义上说，绩效管理是一种整体方法，它在考虑员工和组织的发展需求的情况下分析员工绩效。绩效评估只是对员工绩效的评估，向员工提供反馈表，员工自我反馈后，经理进行审核。绩效评估还涉及对员工能力的评估。绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。外在激励+内在自我激励，更重要的是内在自我激励，找到自己的工作价值，让生命和工作充满意义。

绩效管理需要注意的三个点：1、过程管控：组织绩效过程管控，要做到定期复盘。过程中，如果有偏差，要纠正。2、绩效评测：有了绩效管控，还要有组织绩效评测，评的时候考评结合，有些部门是考为主，评为辅，有的是考为辅、评为主。越具有确定性、标准量化的业务场景，越是考为主；越具有不确定性，越不可以预测的，难量化的，就应该评为主。3、绩效结果的应用：业务或负责的板块绩效结果，成为下一次工作规划的输入，有没有完成，完成的好不好，成为下期绩效改进点或进一步突破的点。组织绩效管理，要上下左右对齐，要分解，如何承接、如何支撑上级部门目标实现，而不是简单把指标拷贝过来成为考核指标。绩效管理我们既要从战略、经营、管理、执行去进行全局系统性的逻辑考量；同时还得快速反应、敏捷高效。山东量身定制薪酬绩效管理咨询介绍

只有各级人员认真履行了各自的绩效管理职责，企业的绩效管理才能真正得到有效的落实。河北本地薪酬绩效管理咨询服务

德鲁克曾经有一句话，意思是说：企业管理，归根结底就是绩效管理。绩效管理，是企业进行日常管理的基础，也是重要的一环。未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估对话向一个动态的周期转变，包括：期初的沟通期待、取得承诺；过程中不间断的反馈、复核及辅导支持；期末的绩效复核，强调持续不断的进步及对未来的期待。在将来，绩效发展不仅是HR的责任，更应向主管与员工的共同责任演变。在绩效发展周期的运行过程中，HR扮演着提醒者及辅助者的角色——提醒、辅助相关人员执行在绩效周期中该负的责任，并达到应具备的能力。但若要绩效周期运行良好，达到发展绩效的目的，主要责任则在于主管及员工身上。这样，员工将会对自己的绩效更为当责。河北本地薪酬绩效管理咨询服务

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