湖北公司薪酬绩效管理咨询体系

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。绩效管理是一个持续改善的过程。湖北公司薪酬绩效管理咨询体系

都说绩效管理是企业用工管理的平衡器，绩效管理既能在职工的薪酬、岗位中起到调节、激励的作用同时也能适当降低人力资本，进一步加强企业管理。从本质上讲，绩效管理本质就是激励，做到恰当的激励，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地体会到，绩效管理的重点就是人和事，目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中很大程度地发挥员工的主动性和创造性，同时发展员工的能力，把事做成。所以绩效管理要达到好的效果就是设置有挑战性的目标和期望，在达成目标的过程中辅导员工，发展员工，激发大家的潜力，发展大家的能力，提升大家的敬业度，多快好省地完成公司的战略目标。湖南本地薪酬绩效管理咨询怎么做拥有一个有效的绩效管理体系是实现组织战略的关键。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

谈到绩效考核与管理，我们比较熟悉不的工具就是KPI。在企业管理实践中，它是牵引和驱动企业创造高绩效的一种有效工具和方法。KPI的目的是以关键指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置和能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键要素及经营管理重点问题上。KPI也是一种战略落地的工具，是通过将战略目标层层分解，细化出具体的战术目标及行动方案，来达成战略绩效目标的有效工具。按照二八规律，KPI要反映战略绩效驱动的关键要素，解决现实经营的主要矛盾，KPI指标体系非常简单、直接，聚焦于战略目标，承接企业战略意图，解决主要问题与矛盾。绩效指标明确、简单、具体、可操作、可量化。绩效考核必须立足各部门或岗位的职责。

有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的重要环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其主要的都应有利于提升企业的整体绩效。绩效管理没有工作标准，数据不易采集，指标不能量化；没有竞争力的薪酬，实施绩效管理也只是纸上谈兵。福建上门薪酬绩效管理咨询系统

绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。湖北公司薪酬绩效管理咨询体系

为什么说绩效管理要上升到企业经营的高度？绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因还在于执行，不是没有好的绩效管理方案，也不是没有合理的考评工具，企业当前缺乏的还是执行与坚持。如果没有强有力的执行，没有执著的坚持，再好的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，对于管理的变革和改进无任何益处。在绩效管理中，企业首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理于员工、于管理者、于企业发展的好处，将之与企业的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。每个人都应该是其中的一员，管理者更是具有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是企业的价值观所提倡的，管理者更应该承担起管理员工绩效的职责。湖北公司薪酬绩效管理咨询体系

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