安徽人力资源薪酬绩效管理咨询步骤

绩效管理中360度绩效考评法：是由英特尔公司提出并加以实施运用。通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效，360度考核优点在于，一是打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映了不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于员工参与公司管理。企业设定薪酬绩效需要了解行业普遍薪酬水平、明确薪酬管理的规则，让薪酬发放有据可依。安徽人力资源薪酬绩效管理咨询步骤

绩效面谈实际上是管理者的日常工作，贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程，是绩效管理的重点。具体讲：在绩效计划阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数，保证下属在正确的方向上努力。在绩效实施阶段，管理者和下属定期进行绩效面谈，使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况，收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候，管理者给予下属指导或帮助，对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，双方通过面谈达成一致，进行绩效计划的调整。在绩效反馈阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现，肯定其成绩，指出其不足，并共同制定下属的个人绩效改进计划，帮助员工不断成长。河北量身定制薪酬绩效管理咨询服务通过绩效反馈，管理者可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工扫除障碍，获得更好的发展。

绩效管理的难点是什么？作为绩效管理中重要环节的绩效考核，目前来说，难的应该是考核指标和考核标准如何确定。每一个岗位都有很多KPI，但到底哪些指标是关键的指标------即直接影响公司战略目标实现的指标，需要管理者必须十分清楚和准确把握其职责的履行与目标的关联性，要求管理者对岗位的实际情况（包括工艺、流程）十分清楚。另外，考核标准是否能够精确量化，是一个能让团队和员工掂起脚来摘得到“桃子”，从而让员工建立起对目标达成的信心，让员工创造性地开展工作。因此，从某种程度上来说，KPI指标选择是否合理，考核标准是否具有可操作性是绩效考核成败的关键。

不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位价值重要性建立差异化的薪酬机制，向重点岗位和关键部门倾斜。对于公司进入稳定运营期的企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。一方面，设计完整的职级体系，实现薪酬管理与职级体系挂钩；另一方面，引入科学的绩效体系，完善绩效考核机制；通过“职级+薪酬+绩效”的系统设计，为员工创造一个公平的职业环境，让员工的贡献得到合理评价和回报。绩效管理：要上升到企业经营的高度。

管理大师拉姆·查兰说：“在快速变化的世界中，如何主动出击，变中求胜，是每一个企业家要思考的问题。”这是一个企业竞争激烈的时代。因为企业之间的竞争，不再是简单的“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。谁的反应更敏捷高效，谁更能把握目标用户的需求变化，提供超出用户预期的体验，谁就有快速成功、突破增长的机会。管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性！彼得·德鲁克说过这样一句话：管理检验的是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企业做绩效，搞了很多管理制度、标准和流程，花了很多人力、时间和成本，但结果是企业业绩没有增长，员工收入没有增长，这样的管理还有意义吗？绩效管理首先是企业一把手工程。企业一把手要参与战略目标、高层绩效考核指标、绩效管理流程的讨论和确定。河北公司薪酬绩效管理咨询机构

绩效管理我们既要从战略、经营、管理、执行去进行全局系统性的逻辑考量；同时还得快速反应、敏捷高效。安徽人力资源薪酬绩效管理咨询步骤

在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量。每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况。不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因。评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有的价值发挥出来。安徽人力资源薪酬绩效管理咨询步骤

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