湖南员工薪酬绩效管理咨询步骤

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。员工的直属上级是绩效管理的中坚力量，发挥承上启下的作用。湖南员工薪酬绩效管理咨询步骤

管理大师拉姆·查兰说：“在快速变化的世界中，如何主动出击，变中求胜，是每一个企业家要思考的问题。”这是一个企业竞争激烈的时代。因为企业之间的竞争，不再是简单的“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。谁的反应更敏捷高效，谁更能把握目标用户的需求变化，提供超出用户预期的体验，谁就有快速成功、突破增长的机会。管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性！彼得·德鲁克说过这样一句话：管理检验的是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企业做绩效，搞了很多管理制度、标准和流程，花了很多人力、时间和成本，但结果是企业业绩没有增长，员工收入没有增长，这样的管理还有意义吗？河南本地薪酬绩效管理咨询导入绩效管理重方法，更要重人性。

在移动互联时代，客户与员工的需求变得更加多样化和即时性，对于绩效的管理，也应将关注点从过去转移到未来的表现上，加关注客户的价值，更敏捷地行动。于是，越来越多的企业开始将员工的年度绩效考核改为使用“雇员倾听”、沟通反馈的工具，及时洞察员工提出建议和交流意见的意愿，看到企业对于员工的支持、关心，以及由此产生的行为的积极变化。这是绩效管理历史上关键的时刻，因为动态的、竞争性的市场需要员工具有更强的适应能力，更加敬业，战略目标、绩效发展（对话反馈、辅导）与绩效评估的方式都需要不同的方法。受社交媒体的崛起、提升员工敬业度和生产力的需求驱动，“主动倾听员工心声”——与员工的持续对话，并给予分析和实践成为管理层关注的焦点。

不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位价值重要性建立差异化的薪酬机制，向重点岗位和关键部门倾斜。对于公司进入稳定运营期的企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。一方面，设计完整的职级体系，实现薪酬管理与职级体系挂钩；另一方面，引入科学的绩效体系，完善绩效考核机制；通过“职级+薪酬+绩效”的系统设计，为员工创造一个公平的职业环境，让员工的贡献得到合理评价和回报。内部公平性永远是组织内部管理的重要问题。

绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。发展永远是硬道理。建立绩效系统，激发员工潜能，实现企业快速健康的利润增长，是民营企业的一条必由之路。江苏专业薪酬绩效管理咨询系统

绩效本质是解决产出的价值评价问题，薪酬本质是解决岗位的价值评价问题。湖南员工薪酬绩效管理咨询步骤

做绩效管理要有正确的绩效管理观！什么是正确的绩效管理观？其目的是提升组织业绩，实现这一目标的过程是提高个人能力和个人绩效。遵循的路径是：价值创造——价值评价——价值分配。绝大多数绩效失败的企业往往只关注了价值评价和价值分配，价值创造环节反而被忽略。企业管理者总是希望通过“胡萝卜+大棒”的方法来调动员工积极性和主动性，但胡萝卜从哪来？员工感受到的只有大棒，没有胡萝卜，绩效失败不可避免。绩效成功的前提是关注如何创造更大价值，使企业有更多的胡萝卜来分给员工。湖南员工薪酬绩效管理咨询步骤

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